干部管理的调研报告多篇

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干部考察工作是干部选拔任用和管理的重要环节，是组织部门的一项具有很强的政策性、程序性、操作性的基础性工作。准确考察干部德、能、勤、绩、廉等方面的表现情况，把那些政治坚定、政绩突出、勤政廉洁、群众公认的优秀干部选拔到各级领导班子中来，对于树立正确的用人导向，有效地防止和纠正选人用人上的不正之风和腐败现象，保证党的政治路线的实现，具有十分重要的作用。因此，组织部门必须对干部考察工作认真进行研究思考，不断加以改进和完善，努力提高干部考察工作的质量。

一、我区干部考察工作的现状及存在的问题

近年来，我区认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和《党政领导干部考核工作暂行条例》，结合本区实际，制订实施了加强干部考察工作的一系列制度和措施，先后建立推行了领导干部任前公示制、试用期制、考察公告制、年度考核制，进一步坚持和完善了民主推荐、民意测验、民主评议领导干部制度，保证了领导干部选拔任用质量，促进了干部队伍建设。但在干部考察的实际工作中，仍存在一些考察质量不高，甚至失真失实的问题。主要表现为：

1、政治素质公式化。当前，对干部政治素质的考察，没有明确具体的内容和科学的、可操作性的方法，对干部思想政治素质的评价大体相同，都是公式化、概念化的评价，导致了干部在思想政治素质上千人一面，千篇一律，难分优劣。

2、工作能力认不清。考察中一般只侧重考察领导干部履行现有岗位职责的能力，对干部的发展潜能考察不够。对干部能力的评价没有科学的分析认定，往往以学历代替实际水平，以经历代替工作能力，以数字代替工作业绩。

3、工作实绩看不准。有时在考察工作中对一绩多用、多绩一用、前绩后用和集体政绩个人用以及做表面文章，虚报浮夸，搞虚假政绩的情况，没有准确识别和充分印证，导致实绩不实。

4、廉政情况不掌握。考察中只侧重了解干部的工作情况，对干部八小时以外社交、生活和家庭情况了解不够，导致难以准确掌握干部廉洁自律方面的真实情况。

5、群众意愿不真实。在考察工作中受了解民意的方法、范围、环境等诸多主、客观因素的影响和限制，使有些民主推荐、民主评议、民意测验和个别谈话的结果有一定的水分，不能体现群众的真实意愿。

二、存在问题的原因分析

1、考察主体素质不适应工作需要。有的考察者缺乏对干部考察工作重要意义的深刻认识，缺乏强烈的事业心和责任感，把考察工作当作是领导选用干部的场面和形式，态度不积极，工作不认真，看领导脸色和意图行事，不注意听取群众的意见，不如实汇报考察情况;有的业务能力不强，对干部考察的程序、方法、要求不熟悉，不能正确引导谈话对象反映真实情况，难以获得有价值的信息;有的知识结构不全面，对被考察对象所在岗位职责了解不够，相关政策、业务知识不熟悉，不能科学准确地评判干部的德才和实绩。

2、群众参与干部考察的积极性不高。当前，主要有以下几种心理和思想障碍影响了群众参与干部考察的积极性：一是畏惧心理。有些群众对考察人员缺乏信任，担心自己说的话传到被考察者耳中而遭到报复，因而不敢说真话。二是应付心理。有些群众认为谁当官与自己无关，于是采取敷衍了事的态度。三是讨好心理。这种心理的人喜欢捕风捉影，谈话时处处揣摸分析组织意图，按组织意图反映情况。四是报复心理。平时因私人矛盾对被考察人心怀不满，组织上进行考察时就故意说坏话，借机报复。五是偏激心理。这种人不从大局出发考虑问题，而是以人划线，凭个人好恶说话。六是逆反心理。认为组织上用不用谁早已内定，考察只是走形式，因而什么也不愿说;有时对平时表现差、群众不认可的被考察对象，也故意说好话，其目的是希望他早日调走。由于上述心理和思想障碍的存在，一些干部群众在反映情况、评价干部时，对干部负责、对组织负责、对党的事业负责的意识日趋淡薄，使得在干部考察时听取真话、掌握实情的难度越来越大。

3、考察内容不够全面。在考察工作中，存在着考察的内容有时过分偏重于工作能力和工作实绩，忽略了对被考察对象在思想政治和品德等方面情况的掌握了解;有的考察的范围仅限于被考察人八小时以内的工作圈，而忽略了对其八小时以外社交圈、生活圈等方面情况的考察;有的考察的层次仅限于人所共知的表面现象的考察，而忽略了对一些深层次的比较隐秘的问题甚至是已暴露出来的蛛丝马迹的深入调查。

4、考察程序不够规范。从考察环节看，并没有严格履行《条例》规定的干部考察必须履行的基本程序，有简单化、程式化和突击性、临时性的倾向，实用主义思想较为明显;从考察时间看，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而对干部平时的表现考察了解较少;从接触层面看，同领导干部层面接触的多，同一般干部和群众层面接触的少。直接谈话多，间接了解少;从考察方式看，主要采取个别谈话、民主评议、民主测评、同考察对象面谈等方式，听干部自己述职和看书面总结的多，采取个别谈话听情况多，注重专项调查，广泛听群众意见，了解上下左右方方面面情况的少。

5、评价标准不够具体。干部考察还缺乏科学的考核评价体系，在对干部德、能、勤、绩、廉几个方面进行考察衡量中对被考察者定性的指标多，定量的指标少，缺乏体现不同岗位、不同层次要求的各具特点的考察标准，在实际操作中不好把握，容易造成考察标准的多样化和随意性，难以准确掌握考察对象全部的、真实的表现。

三、改进和完善干部考察工作的对策思考

1、优化考察主体。考察人员自身素质的高低直接关系到考察工作的质量。这就要求考察者必须深入学习党的基本理论，学习与本职工作相关的业务知识、现代科技知识和法律知识，熟悉组织人事工作的方针政策和相关原则，提高政治素质、党性修养和考察工作能力。组织部门要在严把入口关的基础上，通过岗位培训、定期培训和专职培训等多种形式，加强对考察人员的政治、业务、职业道德方面的培训教育，不断提高干部考察人员的政治和业务素质，使其能够掌握考察艺术和技巧，自觉运用马克思主义的立场、观点和方法分析、判断和处理问题，以适应新形势下干部考察工作的需要。同时，要加强对干部考察人员的纪律监督。党委和组织人事、纪检监察部门对考察工作要实施有效监督，防止和及时纠正干部考察工作中的不正之风。要注重发挥群众监督的作用，对干部群众反映或检举的考察人员在考察工作中的违纪行为，按职权范围及时进行核查和处理，对利用干部考察工作之便谋取私利的人要给予纪律处分或法律制裁，并追究有关领导的责任。

2、健全考察制度。建立健全科学的干部考察制度，是做好干部考察工作的重要保证。当前，应重点建立健全以下几项制度：

一是建立干部考察预告制度。即对拟提拔任用的考察对象，在考察前通过公告等形式进行预告，公布考察时间期限、考察对象的基本情况、考察组成员情况 ……此处隐藏36368个字……识文化水平，使其掌握一定的专业技能，提升专业化水平，才能适应治理环境的变化；否则，就会损害村民自治组织的治理绩效。

由此，村干部正式激励系统再造和重构即村干部职业化，既要解决村干部的自我实现激励，又要规避村干部的目标替代现象，使村干部始终围绕村民自治组织的目标开展工作。什么样的人才能当好村干部，什么样的人才能治理好村庄，这是村干部激励应解决的主要问题。转型期乡村社会的空心化、留守化以及半城市化，对村干部的社会管理和公共服务能力提出了新的要求。威权型干部已经不能适应当前基层治理的需要，依靠传统的个人威信和非正式网络已经无法进行有效治理。村级干部队伍建设必须推动村干部由威权型向服务型转变，即村干部应主要依靠服务和管理能力等专业技能进行村务管理。村干部激励系统的再造和重构，要能够让村干部在工作中获得满足感和成就感，使村干部热爱自己的工作，从而实现基于自我实现的激励。

实行村干部职业化的实质是将村干部视为管理者而非政治人，通过激励系统的再造和重构，引导村干部具备必要的素质和技能，胜任其所担负的工作，并从工作中获得满足感和成就感。当然，村干部职业化作为解决当前村干部不适应难题的一个新思路，虽然是基层治理现代化的必然要求，但其推行也不能一蹴而就，必须着眼于主要问题和关键环节有序推进。

重新设计科学的村干部激励系统，是破解村干部不适应难题的突破口。我们已经知道，在村干部激励系统中，保健因素是最基本的构成部分。保健因素包括政策、行政、监督、人际关系、工作条件、薪水和安全感等。保健因素得到改善时，那些导致工作不满意的外在因素就会减少甚至消除。当前首先要提高村干部的薪酬待遇，目前的收入水平过低，严重影响了村干部积极性的发挥，并且导致村级干部队伍后继无人，只要使村干部收入水平与当地农民外出务工收入水平基本持平，就可以大大增加村干部职位的吸引力。在提高待遇的同时，还要运用包括成就感和责任感等内在的激励因素，加大对现任村干部和后备干部的培养，使村干部掌握现代治理所需要的基本技能；要加强思想政治和职业素质教育，使村干部热爱自己的工作，从中获得价值实现的满足感。

要处理好职业化和官僚化的关系。村干部是一种职业，而非一种职务，职业化不是官僚化，恰恰是对官僚化的超越。目前一些地方党委、政府推行的村干部职业化管理，实际上是用管理公务员的办法来管理村干部，通过提高待遇使村干部成为坐班的脱产干部，但这样做也容易导致村干部的官僚化，更多的是与上级乡镇党委、政府保持一致，而越来越脱离村民群众，这在税费改革后推行村干部职业化管理的试点地方已出现了苗头。村干部官僚化，不符合乡村治理和乡村社会的特点，也不符合村民自治的内在精神,与村民委员会组织法的相关规定相悖。推行村干部职业化管理不是为了控制村干部，而是为了提升村干部进行公共服务和社会治理的能力。村干部职业化类似于经理人职业化，不应在官僚化的思路下寻求问题的解决，而应当通过市场的办法来寻求问题的解决，并在村民委员会组织法的框架内进行运作。

要处理好专业化知识与地方性知识的关系。关于村干部职业化管理，有一种批评的声音认为，基层治理是基于地方性知识进行的社会治理，是熟人社会的治理，村干部职业化管理不适合乡土社会，是不可行的。赞同的声音则认为，随着基层治理向专业化治理的转型，政府开始运用新公共管理工具进行治理，村干部职业化管理正是对这一变化的适应。我们既不能无限夸大地方性知识的作用，也不能忽视地方性知识的作用。治理转型要求村干部具备现代性知识，掌握专业化的治理技术，但由于乡村社会转型与治理转型的非同步性，以及乡村社会自身的非均衡性，地方性知识在村级治理中仍然不同程度地发挥着重要作用。村干部职业化管理要处理好二者的关系，村干部既要掌握现代技能，又要具有丰富的地方性知识，二者并不是非此即彼的替代关系。

要建立统一的职业化村干部人才市场。村干部职业化管理的良性运转需要有一大批职业化村干部的存在，并最终形成一个职业化村干部的人才市场，通过市场而非政府来解决职业化村干部的来源问题。建议首先建立区域性的职业化村干部人才市场，包括创造条件鼓励综合素质好的农村大学生回乡扎根当村官，等条件成熟的时候再考虑建立跨区域甚至是全国性的人才市场。村民自治组织可面向全国招聘职业化干部，并通过村委会换届选举加以确认，以利于解决广大农村地区特别是中西部农村地区的村干部不适应难题。

我们常讲，上面千条线，下面一根针。基础不牢，地动山摇。村干部处在农村第一线，是做好农村工作的骨干力量，是新农村建设的排头兵，是农村基层治理的组织者和实施者。建设一支充满生机和活力的村干部队伍，确保党的各项方针政策和工作任务更好地落到实处，是各级党委、政府必须着力抓好的一项重要工作。而实行村干部职业化管理是稳定村干部队伍、激发村干部干事创业积极性的重要举措。各级党委、政府一定要通过创新机制，积极推进村干部职业化管理，让广大村干部在岗有工资，退休有保障，经济上得实惠，政治上有奔头，工作上有干劲，不断激发村干部队伍活力，为新农村建设和农村基层社会治理提供坚强的组织保证。

近年来，基层国税系统以目标考核为牵引，以日常绩效考核为手段，以专项考核为补充，充分发挥考核激励机制的督导和激励作用，较好的解决了“干好干坏一个样”，“多干少干一个样”，“干与不干一个样”，以及“淡化责任，疏于管理”等问题。本文结合基层国税机关日常考核的一些做法，对如何进一步完善国税系统

一、影响考核激励机制的因素

（一）行为文化因素的影响。国税行为文化，是指在日常税务管理活动中所形成的行为理念、思维方式、行为规范、管理制度及社会形象的总和。这些文化要素对于税收管理体制的确立与发展，对于税收执法活动的展开，对于税收法治化建设的进程，对于税收人员的执法行为、执法能力和道德状况都发生着极为重要的影响。一方面，人的工作态度和工作主动性的好坏，完全由个人意愿和能力决定的，对团队的核心价值观、共同愿景等行为文化认同度高，就会在完善的激励机制下，保持乐观向上的精神状态，多做工作，争先创优。如果一个人的想法和动机，与行为文化的要求存在差距，那么考核激励机制，不但起不到应有的激励作用，反而让被考核人感到压抑。另一方面，文化的导向影响，如果考核的内容是单位所期望的行为，如遵守纪律、爱岗敬业、文明执法、热情服务、廉洁从税等，就会让大家产生积极工作的“表现欲”，使大家的工作激情和良好的行为得到不断的激发和重复。如果以单位排斥的行为作为考核的主要内容，如消极怠工、违反规定、执法不严、责任不强等，其目的是为了抑制税务干部的消极行为，减少对基层建设的负面影响，就会让大家产生“消极防御”的心态，使大家难以产生积极工作的冲动。目前，基层税务机关中普遍没有建立比较完善的行为文化，导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。特别是现有的考核激励机制，对公务员思想意识、行为习惯的评价缺乏科学的衡量标准，缺少正确的考核激励方式，因而要达到考核激励的目的就显得比较困难。

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