企业人才管理论文【精品多篇】

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1.要分清“德”与“才”

人才的要求和标准，德与才的辩证统一，二者不可偏废，具有很强的现实针对性，对其他方面起着主导作用。没有才，德行再好，办不成事，也就难以掌好权、执好政。高素质的人才，必须是德才全优，既体现了崇高的德，又反映了高超的才，是人品、才干；既坚持德的高标准、高品格，又要坚持才的高水准、高能力，把握对事物有高超的辨别能力。在识别人才上，要把“德”放在重中之重的位置上，全面、科学、准确地把握德才的内涵和标准。要深入基层，调查研究，抓住本质，立足长远，看潜能，看发展，看创新。要认真负责考察分析、全面核实员工各种反映，实事求是评价人才的功过是非。要坚持用发展的眼光，引导人才加强道德修养，坚守道德底线，强化政治意识、责任意识、奉献意识，从动态中选用“政治坚定、技术精湛、业绩突出”的人，才能成就事业。

2.要摆正“德”与“才”

选拔任用时，要以“德”为前提、以“德”为先决，既要看德，又要视才；既要看表现，又要视实绩。人才有同样的能力，谁在德方面表现突出就提拔重用谁，失去了“德”，也就失去了资格。“德”能正其身，才能胜其任。“德”决定着才的施展方向，“才”要以“德”引领，才能干好工作。当今，社会上曾出现“干事的不如会说的；务实的不如玩虚的；正直不阿的不如投机钻营的”负面现象，问题主要不是出在“才”上，而是出在“德”上。员工有看法，也往往集中在“德”上。员工的观察最清楚、感受最深切、答案最真实。在日益复杂的环境中，要认清那些阳奉阴违的无德之人、那些争抢功劳的缺德之人、那些吹牛拍马的失德之人。对于已在岗位上有思想品德问题的人，必须坚决调整下来；对于“德”不合格的人，坚决不能选拔重任，绝不能出于爱才、惜才，而忽视了德的素质，以致埋下隐患。有德有才要重用，有德无才可培养用，有才无德坚决不能用。要加强自身品德修养，“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律已之心”，不断提高处理各种问题、驾驭复杂局面的能力，才能经受住各种诱惑和考验。

3.要识别人品德行

要准确识别一个人的人品德行，要注重横向比较，在比较中鉴别，在实践中评判。“德”的核心就是党性，“德”就是“政治品德，职业道德，家庭美德和社会公德”。“德”与“才”相比，“德”是第一位，是先决条件。领导者要有独具慧眼，善于发现人才，特别是潜在人才。要用全面的、历史的、辩证的、发展的观点，观察人才的工作圈、生活圈、社交圈的表现，坚持全面与重点、显能与潜能、优点与缺点、领导与职工相统一的观点，正确识别人才。厚德载物，德比智慧、知识和能力更为重要。智慧再高，无德就失去了光彩；知识再多，无德就无法发挥作用；能力再强，无德就会使才能害人害己。没有德，才就失去了它存在的价值。做人只有讲德，才能安身立命；当官只有重德，才能凝聚人心。要深入员工、慧眼识别，从履行岗位职责、完成工作任务、现实表现和个人利益方面，识别人才的人品德行。要深入了解、客观分析，作出准确的评价，才能把“老实人”与“老好人”区分开来，进入领导的视野，得到组织关注，才能确保把“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过”的优秀人才，选拔到领导岗位上来。

二、选人才，必须坚持“选贤任能、唯才是举”

选贤任能，必须以科学发展观，引导正确的用人观，重用对党忠诚、对民负责、对已严格和“贤”人才；对加快企业发展有思路、有办法、有成效的“能”人才。

1.要拓宽选人视野慧眼方能识英才。在现实中，人才往往不事张扬，不争荣誉，如果领导者视野不宽，就容易把人才看成庸才，难怪韩愈曾以“千里马常有，伯乐不常有”，感叹人才的埋没。一是用识人的慧眼。要出于公心，对企业负责，把众多的人才，汇聚到企业发展中来，充分发挥人才的作用，识才是关键。要通过深入基层，走访员工群众，了解人才；通过完成工作任务的工作能力，去发现人才；通过重要岗位上的表现，去观察人才；通过突发事件和关键时刻，去考验人才。二是考核评价方法。要借鉴现代人才学、管理科学等知识，建立科学的考核测评方法，对人才考核测评实行定量化、具体化，多层次、多方面、多渠道的评价人才，使之能挤干“水分”，考出实情。三是科学选人机制。要减少识人失误，关键在于走群众路线，充分发扬民主，注意群众公论，采取多种途径，让员工参与荐贤举能。要拓展选拔人才的监督渠道，防止个别人选人，靠少数人选人，少数人说了算。要按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，完善民主推荐、竞争上岗、公开招考等制度，让素质好的人有舞台，干好事的人有作为，让更多的优秀人才进入组织的视野。

2.要有用人的胆略

领导者不仅要善于识人，还应该敢于用人。要敢于任用年轻有为的人，年轻人思想活跃、敢于创新、工作有干劲。要敢于用曾犯过错误的人，积累了经验教训，不再犯同样的错误；要敢于用反对过自己的人，会产生“士为知己者死”的情结，怀有报答知遇之恩。一是破除习惯。常规不破，人才难得。要尊重人才成长的一般规律，又要把握优秀人才的特殊规律，选拔人才要讲台阶，论资历，是人才积累工作经验所必需的，也不能搞形式主义。对优秀人才敢于破格，讲台阶而不抠台阶，论资历而不唯资历，大胆把人才提拔到重要岗位上来。二是破除偏见。企业发展需要复合型人才，也需要各类专业人才，人才用非所长，如牛负重，劳而无功；人才用其所长，如鱼得水，成绩斐然，做到量才使用。三要破除杂念。要勇于冲破陈旧观念和习惯势力，还表现在自我否定、超越自我的精神上。选贤任能是对自己能力的一种挑战，要对优秀人才的才华和潜能，要有宽广的胸怀，让有潜能人才提拔上来，锻炼培养，做好传帮带，超越和取代自己，一旦人才堪当大任，自己不妨主动让贤，后来居上、后继有人，是社会进步、企业兴旺的标志。

3.要广聚天下贤才

优秀人才带来新的思想、新的理念和新的作风，为企业发展注入新的生机与活力。人才的聚集取决于用人机制、优惠待遇和适应环境。一是在用人上。要打破固定思维和传统限制，不管人才来自何方，不为私情所困、不掺杂个人恩怨、不以个人好恶和亲疏用人，要多看其所长、多看其优点，为我所用。要破除狭隘思维方式，习惯盯着“熟人”，倾向选择“身边人”，狭隘考虑“小帮派”。二是在待遇上。“人们奋斗所争取的一切，都有与利益有关。”利益是事业的终极目的，利益是人才价值的体现，没有高薪吸引不了人才，只有高薪也留不住人才。要实行人才的优惠政策，应考虑人才的知识水平、技能经验的差别，衡量人才不同的技能，体现人才的自我价值。三是在环境上。“梧桐引凤”，要想引来金凤凰，首要栽得梧桐树。引进人才还要留住人才，留住人才比引进人才更重要。人才引进来了，不仅要有待遇，也要有环境，有舞台，才能留得住。要树立“尊重知识，尊重人才”的观念，营造“人人重视人才，人人追求成才”的氛围，通 ……此处隐藏19989个字……、娱乐制度来满足职工需要。国际商业机器公司（IBM）董事长小汤马士·屈臣有这样一段言论：世上没有什么东西可以取代良好的人际关系及随之而来的高昂士气。要达到利润目标就必须借重优秀的员工努力工作。但是光有优秀的员工仍是不够的。不管你的员工多么了不起，如果他们对工作不感兴趣，如果他们觉得与公司隔膜重重，或者他们感到得不到公司公正对待———要使经营突飞猛进简直就难若登天。良好人际关系说来容易，我认为最重要的还是要时刻不忘力行其事，同时要确实知道经理人员是正在和你一起同心齐干的。

尊重的需要。职员所追求的不外是地位、名分、权力、责任、与他人薪水的相对高低。企业对此建立人事考核制度、晋升制度、表彰制度、资金发放制度、选拔进修制度委员会、参与制度来满足职工需要。信任是满足员工社交需要和尊重需要的重要手段。大多数人都乐意得到管理层的信任，乐意聆听管理层对他们解释各种政策和发展方向。而事实上许多公司的管理层都倾向于尽量不向员工透露公司的情况，尽管其中并没有什么保密的需要。自我实现的需要。这是最高层次的需要。表现为在工作中能最大限度地发挥自己所具有的潜在能力的需要。如果能够在职员中树立此种信念，企业将无往而不利。在这一需要的驱使下，职工追求发展个人特长的工作环境，具有挑战性的工作。企业通过决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议等措施来激发和满足职员这一需要。分权是一个有效的办法。分权给予员工一个想象的空间，一个领域，其基本约束仅仅为目标，至于达到目标的方法，则任由员工去选择，去创造。让员工参与企业决策，使员工感到自己在企业中的价值，不仅可以提高其斗志，从而积极地工作，而且会了解如何有效协调配合，导致员工之间关系密切，气氛和谐。企业应尽可能激发引导员工高级需要的实现，才能使企业获得更大的发展。

赫茨伯格归纳了这样的几点：

一、工作富有挑战性并且有意义；

二、有发展和使用他们的技能到最大限度的机会；

三、让他们介入对自己的运作和工作目标有影响的决策。

不要怀疑他们是否能干，事实正如约翰·加纳德在其畅销书《自我更新》中所说：“你对别人的信任在某种程度上决定了他们对自己的信任。”

回顾中国状况，我国传统的而又有效的管理方法不能丢弃，如企业领导人应有廉洁奉公作风，吃苦在前，享受在后，以身作则，联系群众，关心群众等，这些源于经验而与现代管理学理论相符的做法，能够使职员工发挥积极性，具有“主人翁”感受，全力投入到生产中。

不论配置如何，激励怎样，还有一个问题就是培养。培养企业人才首先应该清楚人才应具备的素质。

人才对于企业如此需要，那么企业所渴求的人才，到底应该具备哪些素质呢？下面有十二条建议：

1、反应能力。思路敏捷是处理事情成功必备的要素，一个能将事务处理成功的人必须反应敏捷。一件事情的处理往往需要洞察先机，在时机的掌握上必须快人一步，如此才能促使事情成功，因为时机一过就无法挽回。

2、谈吐应对。谈吐应对可以反映出一个人的学识和修养。好的知识和修养，得经过长时间的磨练和不间断地自我充实，才能获得水到渠成的功效。

3、身体状况。身体健康的人做起事来精神焕发、活力充沛，对前途乐观进取，并能负担起较重的责任，而不致因体力不济而功败垂成。我们经常可以看到这样的情况，在一件事情的处理过程中，越是能够坚持到最后一刻的人，才越是有机会成功的人。

4、团队精神。要想做好一件事情，决不能一意孤行，更不能以个人利益为前提，而必须经过不断地协调、沟通、商议、集合众志成城的力量，以整体利益为出发点才能做出为大众所接受并进一步支持的决定。

5、领导才能。企业需要各种不同的人才为其工作，但在选择干部人才时，必须要求其具备领导组织能力。某些技术方面的专才，虽然能够在其技术领域内充分发挥才能，却并不一定完全适合担任主管干部的职位，所以企业对人才的选用必须从基层开始培养干部，经过各种磨练，逐步由中阶层迈向高阶层，使其适得其位，一展其才。

6、敬业乐群。一个有抱负的人必定具有高度敬业乐群的精神，对工作的意愿是乐观开朗、积极进取，并愿意花费较多时间在工作上，具有百折不挠的毅力和恒心。一般而言，人与人的智慧相差无几，其差别取决于对事情的负责态度和勇于将事情做好的精神，尤其是遇到挫折时能不屈不挠继续奋斗，不到成功绝不罢休的决心。

7、创新观念。企业的成长和发展主要在于不断地创新。科技的进步是日新月异的，商场的竞争更是瞬息万变，停留现状就是落伍。一切事物的推动必以人为主体，人的新颖观念才是制胜之道，而只有接受新观念和新思潮才能促成进一步的发展。

8、求知欲望。为学之道不进则退，企业的成员需要不断地充实自己，力求突破，了解更新、更现代化的知识，而不能自满，墨守成规，不再作进一步发展，因而阻碍企业成长的脚步。

9、对人的态度。一件事情成功的关键，主要取决于办事者待人处事的态度。对人态度必须诚恳、和蔼可亲，运用循循善诱的高度说服能力，以赢得别人的共鸣，才较容易促使事情成功。

10、操守把持。一个人再有学识，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，则极有可能会对企业造成莫大的损害。所以，企业在选择人才时必须格外谨慎，避免任用那些利用个人权利营私贪污者，以免假公济私的贪赃枉法者危害到企业的成长，甚至造成无法弥补的损失。

11、生活习惯。从一个人的生活习惯，可以初步了解其个人未来的发展，因为生活习惯正常而有规律，才是一个有原则、有抱负、脚踏实地、实事求是的人。所以从一个人生活习惯的点点滴滴，可以观察到他未来的发展。

12、适应环境。企业在选择人才时，必须注重人员适应环境的能力，避免选用个性极端的人，因为这种人较难与他人和睦相处，往往还会扰乱工作场所的气氛。一个人初到一个企业，开始时必然感到陌生。能在最短时间内了解企业的工作环境，并能愉快地与大家相处在一起的人，才是企业期望的人员。反之，处处与人格格不入，或坚持自我本位的人，都可能扰乱整体前进的脚步，造成个人有志难伸、企业前途难展的困境。

从知识角度来看，现代科学技术的发展导致知识快速更新，一个刚进入企业的大学生，5年以后，其大学时所学的知识将有一半以上被淘汰。因此，企业的各种培训，对于企业的长远发展起着至关重要的作用。较之知识的培训，更重要的是工作能力的培养。这就需要从组织高层领导一直到基层干部都要有一种信念，一种行为。著名学者道格拉斯·麦格雷戈曾有这样一个比喻，根据我们对人性的了解，一种可供选择和更合乎时宜的模式是一种类似农业模式，如何采集各种有用的“种子”，把它们播入适宜的土壤，为了它们施肥、浇水、调节光照，必要时再进行移植等等。种子的潜力蕴藏在种子之中，但组织在创造环境，提供最佳成长的必要条件方面可以扮演一个大角色。从配置、激励到培养，是企业在人才管理上所应注意的问题，能够合理地安排，将会发现，人才其实就在身边，依靠身边的人才，企业就可以获得高速的发展。

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